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| 성과연봉제를 저지하기 위한 전국금융산업노동조합(금융노조)이 23일 오전 서울 상암동 월드컵경기장에서 총파업 대회를 열고 있다. /뉴시스 |
금융노조의 ‘성과연봉제’ 반대 투쟁은 잘못이다
금융노조가 ‘성과연봉제’를 막겠다며 9월 23일 총파업에 들어갔다. 금융노조는 이날 오전 9시부터 서울 마포구 상암동 서울월드컵경기장에서 총파업 집회를 열었다. 2014년 9월 관치금융 철폐를 내걸고 파업에 참여한 지 2년 만이다.
노조는 본래 ‘경쟁’을 혐오한다. 노조원들이 평등하게 살아가려면 임금 격차는 독소다. 따라서 노조는 경쟁을 유발하는 ‘성과연봉제’를 결단코 반대한다. 사회주의가 ‘프로’를 배제하는 이유가 여기에 있다. ‘성과연봉제’가 노조의 거부만으로 도입이 좌절될 지는 두고 볼 일이다. 그동안 노동계는 ‘호봉제’를 금과옥조로 받들어 왔다. 무한경쟁시대에 금융노조의 ‘성과연봉제’ 반대 투쟁은 잘못이다.
금융 관련 한 공기업 수장(首長)을 지낸 분의 얘기다. 그는 수장으로 3년을 일하는 동안 연구원을 한 명밖에 뽑지 못했다며 한명을 더 뽑지 못한 것을 무척 아쉬워했다. 이유는 호봉제 때문이었다. 성과 내지 않고 가만있어도 호봉에 맞춰 임금이 자동으로 오르는 호봉제에서, 한정된 예산으로 신규채용이란 그림의 떡이라는 것이다.
연공급 임금체계는 일본에서 도입한 것
연공급 임금체계는 일본에서 도입한 것
한국은 일본으로부터 호봉제를 도입했다. 일본 노사관계의 3대 특징은 ‘종신고용제도, 호봉제, 기업별노조’로 표현된다. 일본은 1904∼5년간 러일전쟁을 치른 후 기계산업 발전으로 전문인력이 크게 부족하게 되었다. 정부와 대기업이 나서서 직업훈련학교를 세워 인력을 확보하기로 했다. 이를 계기로 종신고용제도가 출발하게 되었다.
그런데 종신고용제도가 뿌리 내리기 위해서는 근로자들에게 어떤 인센티브가 주어질 필요가 있었다. 그래서 1920년대에 들어와 기업들은 호봉제를 도입했다. 호봉제는 노동력이 부족하던 시기에 종신고용제도가 뿌리 내리는 데 결정적으로 기여했다. 가만있어도 호봉에 맞춰 임금이 해마다 자동으로 오르는데 근로자가 구태여 다른 회사로 옮길 필요가 있겠는가. 이런 호봉제를 우리는 그대로 베껴다가 써왔다.
한국의 임금체계는 기본급이 57.3%로 낮아
100인 이상 기업의 경우 한국의 임금체계는 ‘정액급여(73.7%), 초과급여(8.7%), 특별급여(17.6%)’ 세 항목으로 구성되어 있다. 그런데 정액급여를 구성하는 기본급 비중이 전체 임금 가운데 57.3%로, 세계에서 가장 낮다. 기본급이 낮고 보니, 여러 가지 수당이 ‘걸레처럼’ 붙을 수밖에 없다. 그 원인은 산업화시대에 박정희 정부의 임금정책에서 찾아야 할 것이다.
박정희 정부가 추진한 ‘경제개발 5개년계획’을 보면, 거의 모든 연도에서 ‘정부예산과 임금 상승률은 10% 규제’로 명시되어 있었다. 산업화시대에 정부는 정부 예산처럼 기업 임금도 상승률을 규제하여 가이드라인으로 활용했는데, 그 목적은 인플레이션 예방에 있었다. 임금 상승이 억제되니 고도성장기에 기업들은 ‘각종 수당’으로 근로자들을 달랠 수밖에 없었다.
우리나라 임금체계는 무엇이 문제인가?
우리나라의 임금체계의 문제점을 정리한다.
첫째, 일의 가치와 생산성 반영이 미흡하다.
둘째, 일자리 창출에 부정적인 영향을 미친다. 생산성을 반영하지 못하는 호봉제는 호봉에 맞춰 임금이 자동으로 오르게 되므로 ‘고령자 조기 퇴직, 신규 채용 감소, 고용 외부화’ 등을 유발하여 일자리에 부정적인 영향을 미친다.
셋째, 금년부터 시행되는 ‘60세 정년 의무화’에 부정적인 영향을 미친다.
넷째, 근로자 간 임금격차를 확대한다. 연공에 따른 우리나라 생산직 근로자의 임금격차를 보면, 30년 이상 근속 근로자의 임금이 초임에 비해 3.3배나 높다. 이는 세계 최고 수준이다.
다섯째, 낮은 기본급 비중에다 성과를 반영하지 못하는 호봉제는 근로시간에 따른 보상체계와 연계되어 장시간 근로를 유도한다. 한국은 연간 근로시간이 약 2,000시간으로 OECD 국가 가운데 가장 높다.
첫째, 일의 가치와 생산성 반영이 미흡하다.
둘째, 일자리 창출에 부정적인 영향을 미친다. 생산성을 반영하지 못하는 호봉제는 호봉에 맞춰 임금이 자동으로 오르게 되므로 ‘고령자 조기 퇴직, 신규 채용 감소, 고용 외부화’ 등을 유발하여 일자리에 부정적인 영향을 미친다.
셋째, 금년부터 시행되는 ‘60세 정년 의무화’에 부정적인 영향을 미친다.
넷째, 근로자 간 임금격차를 확대한다. 연공에 따른 우리나라 생산직 근로자의 임금격차를 보면, 30년 이상 근속 근로자의 임금이 초임에 비해 3.3배나 높다. 이는 세계 최고 수준이다.
다섯째, 낮은 기본급 비중에다 성과를 반영하지 못하는 호봉제는 근로시간에 따른 보상체계와 연계되어 장시간 근로를 유도한다. 한국은 연간 근로시간이 약 2,000시간으로 OECD 국가 가운데 가장 높다.
박병원 경총 회장, ‘성과연봉제’ 실시를 강력히 주장하다
호봉제의 문제점은 진즉부터 지적되어 대안으로 ‘연봉제’가 도입되었다. 그러나 상당수 기업들이 현재 실시하고 있는 연봉제는 대부분 무늬만 연봉제일 뿐이다.
박병원 경총 회장은 2016년 초 하루가 멀다고 임금체계 개편을 주장했다. 그는 ‘공정하고 유연한 노동시장을 구축하려면 능력과 성과에 기초한 임금체계를 도입해야 한다’며 그렇게 하면 ‘해고의 필요성이 거의 없어지고 정년도 사실상 없앨 수 있을 것’이라고 강조했다. 특히 박 회장은 ‘성과연봉제’가 전면 도입되면 임금피크제를 도입할 필요조차 없다고 강조했다. 그런데 금융노조는 이에 맞서서 총파업 집회를 열었다.
임금체계는 어떤 방향으로 개편되어야 하는가?
지금은 폐기되고 만 상태지만 박근혜 정부는 노동개혁 차원에서 임금체계 개편을 시도했다. 이를 위해 고용노동부가 매뉴얼을 마련했다. 이를 바탕으로 현행 호봉제 개편 방향을 정리한다.
첫째, 기본급 중심으로 임금 구성항목을 단순화하고, 기본급 비중을 높여야 한다.
둘째, 기본급에서 연공성을 줄이고, 기업 성과나 근로자의 능력을 반영해야 한다.
셋째, 상여금은 성과와 연동되어야 한다.
둘째, 기본급에서 연공성을 줄이고, 기업 성과나 근로자의 능력을 반영해야 한다.
셋째, 상여금은 성과와 연동되어야 한다.
호봉제 개편은 네 가지 효과가 있다.
첫째, 신규채용이 는다.
한국은 생산직의 경우 30년 근속 근로자의 연봉이 초임보다 3.3배나 높다. 이는 30년 근속 근로자 1명 임금으로 신규 근로자 3명을 채용하고도 남는다는 뜻이다. 따라서 임금이 호봉제 대신 생산성이 반영된 직능급으로 바뀐다면 더 많은 신규채용이 가능하게 된다.
둘째, 청년실업 해소에 기여한다.
앞에서 밝힌 대로 30년 근속 근로자 1명 임금으로 초임 근로자 3.3명을 채용할 수 있으니 사용자는 경력이 짧아 임금이 적은 청년 근로자를 선호할 것이다. 따라서 청년실업 해소에 기여한다.
셋째, 비정규직 해소에 기여한다.
노조는 호봉제를 고수하면서 고용보장을 주장하기 때문에 신규채용이 일어나지 않아 비정규직이 늘어날 수밖에 없다.
넷째, 정년 연장에 기여한다.
호봉제가 개편되고, 임금피크제 도입이 일반화된다면 정년 연장은 쉬워진다.
둘째, 청년실업 해소에 기여한다.
앞에서 밝힌 대로 30년 근속 근로자 1명 임금으로 초임 근로자 3.3명을 채용할 수 있으니 사용자는 경력이 짧아 임금이 적은 청년 근로자를 선호할 것이다. 따라서 청년실업 해소에 기여한다.
셋째, 비정규직 해소에 기여한다.
노조는 호봉제를 고수하면서 고용보장을 주장하기 때문에 신규채용이 일어나지 않아 비정규직이 늘어날 수밖에 없다.
넷째, 정년 연장에 기여한다.
호봉제가 개편되고, 임금피크제 도입이 일반화된다면 정년 연장은 쉬워진다.
